Op de kenniswebsite delen en verrijken we de opgedane kennis rondom de bouw van de Noord/Zuidlijn. Zo bereiken we de metrobouwers, projectmanagers en communicatiedeskundigen van de toekomst en zullen de lessen van de Noord/Zuidlijn daadwerkelijk beklijven en handvatten bieden aan medewerkers van andere grote infrastructurele werken nu en in de toekomst.
26 juni 2017

Social return bij Metro en Tram: opstap naar vast werk

via-bouwers

‘Mensen met afstand tot de arbeidsmarkt’ – achter die formele omschrijving gaan échte mensen met echte levensverhalen schuil. Mensen met pech, vaak, die een tweede kans verdienen. Die krijgen ze bij elk Metro en Tram-project, waar werkplekken gereserveerd zijn voor deze doelgroep. Ondertussen is er binnen MET zo’n vijf jaar ervaring met ‘social return’: wat zijn de voorwaarden voor succes?

Wie haar drie jaar geleden had gezegd dat ze in de bouw zou werken, en dat ze zich in die wereld volledig senang zou voelen, zou door haar keihard uitgelachen zijn. Sharon Schram (45) had baantjes in de horeca en in het onderwijs en werkte daarna jarenlang in de buurtsupermarkt van haar inmiddels ex-man. ‘Na de scheiding kwam ik in een uitkering terecht. Ik stuurde wel tien sollicitaties per week, wilde snel weer aan het werk. Mijn toen dertienjarige dochter woonde bij mij, ik moest haar onderhouden en wilde ook een goed voorbeeld zijn. Toen ik door de gemeente Amsterdam gebeld werd of ik als schoonmaakster in bouwketen aan de slag wilde, heb ik die kans gegrepen.’

Social return: contractuele verplichting

Sharon kon aan het werk via het zogeheten social return-programma; elke aannemer bij een groter bouwproject in de stad heeft een contractuele verplichting om een aantal werkplaatsen ter beschikking te stellen voor mensen die een ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ hebben. De lonen worden volledig betaald door de aannemer. Rond 2010 deed social return haar intrede in de bouw en infra. De Noord/Zuidlijn heeft sinds 2012 jaarlijks tientallen mensen aan werkervaring geholpen. In 2016 waren dat er 47, waarvan er slechts twee weer teruggevallen zijn in een uitkering. Van deze groep zijn 36 mensen inmiddels doorgestroomd naar ander werk, elf mensen werken nog steeds bij de Noord/Zuidlijn – waaronder Sharon. De functies die op deze manier ingevuld worden, zijn heel divers: van receptionisten tot controllers, van bouwkeetschoonmakers tot keetdames en assistent KAM-coördinatoren. In heel Amsterdam werden in 2016 in totaal 1142 werk(ervarings-)plekken gerealiseerd door inzet van social return.
In de bouw wordt de inzet van social return al in de contractering vastgelegd, meestal op basis van een percentage (meestal 2-5 %) van de aanneemsom. In het geval van een groot en kostbaar project als de Noord/Zuidlijn werd aan het begin samen met UWV en Bureau Social Return van de gemeente Amsterdam gekeken naar een realistische invulling van die verplichting.

Begeleiding op maat

GEJA Werkprojecten uit Woerden is een van de uitzendbureaus die bouwbedrijven helpt die verplichting in te vullen. GEJA is een stichting zonder winstoogmerk. Zij werven, selecteren, trainen en begeleiden de medewerkers, van wie sommigen al jarenlang niet gewerkt hebben en er veel complexe problematiek hebben. ‘Het werknemersbestand van GEJA is ontzettend gevarieerd’, zegt directeur Arjen Ravesloot, die zelf ook jarenlang in de bouwsector werkte. ‘Van ex-gedetineerden tot alleenstaande bijstandsmoeders, van schoolverlaters tot vijftigplussers. Wat ze gemeen hebben is dat het mensen zijn die heel lastig aan het werk komen, en waarbij de gemiddelde werkgever zegt: dat risico gaan wij niet nemen. Ons streven is om onze doelgroep van uitkering naar werk te begeleiden, maar we weten dat dit niet alleen een kwestie is van werk vinden; er zijn veel voorwaarden die bepalen of iemand ook aan het werk blijft. Schuldenproblematiek, bijvoorbeeld, maar ook opvang voor jonge kinderen, huisvesting of zelfs huwelijksproblemen kunnen een enorme belemmering zijn voor succes. Wij geven over de volle breedte steun en hulp, er is op voorhand niet iets dat we niet doen, alles is op maat. Extra geld voor openbaar vervoer, of het kopen van een fiets; dat klinkt voor sommigen misschien overdreven, maar als iemand voor vijftig euro per week een heel gezin moet onderhouden, is elke extra euro een enorme drempel om naar het werk te gaan. Eenmaal aangenomen voor een vast aantal uren wordt er een persoonlijk ontwikkelplan opgesteld. Er worden een aantal meetmomenten geagendeerd en de benodigde opleiding geregeld en betaald. En mocht het nodig zijn dan wordt zelfs schuldhulp gestart.’

Sharon Schram

Sharon Schram bij de pont aan het IJ-plein, op loopafstand van haar werkplek bij station Sixhaven.

Aanpakkers gezocht

Die ‘op maat’ aanpak is precies de reden waarom Erik de Vos, adviseur bij het Werkgeversservicepunt (WSP) Groot-Amsterdam (een samenwerking van o.a. de gemeenten en uitkeringsinstantie UWV) zo enthousiast is over GEJA. De Vos is degene die de eerste selectie van potentiële kandidaten doet. ‘Bijna niks is te gek, dat vind ik leuk. Daardoor kunnen we best veel mensen plaatsen. Zij hebben het geduld en de sociale insteek, waardoor ook een kandidaat waarbij je twijfelt een kans krijgt. Motivatie is voor mij het allerbelangrijkste als ik het eerste gesprek met mensen heb. Kennis kunnen we bijspijkeren, ervaring doen ze wel op, maar zij moeten vooral echt wíllen. Als dat goed is, stel ik ze voor bij GEJA, die het traject vervolgens verder oppakt.’

Guido Broeders, branchecoördinator voor de bouw bij WSP: ‘GEJA zoekt de aanpakkers, met een no nonsense-instelling, die gewoon aan de slag gaan. Dat heeft natuurlijk ook te maken met de cultuur op de bouwplaats. Die kan best hard zijn, daar moet je tegen kunnen. Het scheelt enorm dat ze hun medewerkers als dat nodig is ook bezoeken op de bouwplaats, om ze net dat beetje extra begeleiding of steun te geven.’

Dat laatste is soms broodnodig, zegt GEJA-directeur Ravesloot. ‘Er bestaan nog steeds vooroordelen over mensen uit deze doelgroep. Dat ze niks extra kosten, maar ook niets doen – bijvoorbeeld. Ik zeg altijd tegen de aannemer: geef ze een kans. Wij zorgen dat aan alle randvoorwaarden voldaan is, het enige dat jullie hoeven te doen, is wat geduld hebben. En ze af en toe ook die tweede, of zelfs derde kans geven. Uiteindelijk zijn het bijna allemaal loyale, hardwerkende medewerkers.’

Dat laatste (h)erkent Harold van Steeg, projectmanager bij VIA Noord/Zuidlijn, een handelsnaam van Visser & Smit bouw (onderdeel van VolkerWessel) voor het afbouwcontract van de metrolijn. Van Steeg werkt sinds 2010 bij dit project en was er dus vanaf het begin van de inzet van social return-medewerkers bij. ‘Wat mij opvalt, is dat er in de teams zelf geen onderscheid gemaakt wordt; zover ik kan beoordelen is iedereen als volwaardige collega geaccepteerd. Vanuit het management zien wij wel kwaliteitsverschil met een reguliere medewerker; ze presteren de eerste periode minder. Dat komt vooral door de langere inwerktijd en omdat ze minder lang blijven; het verloop is hoger. Dat kan je ook verwachten, dat is niet per se ‘erg’. Als ik met de afgelopen vijf jaar in het achterhoofd een algehele conclusie moet formuleren, dan zou ik zeggen dat ik neutraal tot licht positief ben over social return bij dit project. Dat zeg ik puur vanuit het perspectief van de aannemer, want het is natuurlijk geweldig dat mensen op deze manier werkervaring kunnen opdoen, iets dat zonder dit project misschien wel niet gelukt was. Er zijn trouwens wel positieve uitzonderingen als het gaat om kwaliteit en behoud; we hebben echt wel medewerkers binnen gekregen die doorgroeiden naar andere functies en die ook langer bleven werken op het project.’

12610473025_58e56e4cb7_z

Station Sixhaven, één van de locaties waar social return-medewerkers de afgelopen jaren werkervaring opgedaan hebben. Foto: Gé Dubbelman.

Van dweil naar werkplekinspecties

Sharon is een van die mensen waar Van Steeg naar verwijst. Zij deed diverse opleidingen en groeide in drie jaar tijd door naar een andere functie. ‘Nadat ik was aangenomen, kregen we vier weken les om ons VCA-certificaat te halen (verplicht om te werken op een bouwplaats). Daarna ging ik aan de slag als schoonmaakster op verschillende stations. Dat ging zo goed, dat ik na een jaar de opleiding tot KAM-coördinator mocht doen. Een jaar lang ging ik elke week een dag naar Utrecht, het was een intensieve periode, maar ik heb de opleiding met een beoordeling van een 8,3 afgerond. Nu kan ik de dweil in de hoek laten staan, ben ik met de veiligheidskundige op pad om werkplekinspecties te doen. Station Sixhaven is mijn vaste basis, maar ik kom ook op de andere stations. Ik hou de registraties bij en inventariseer ook ideeën voor verbeteringen die medewerkers in de brievenbussen doen. In het begin zag ik ze nog wel eens denken: “Huh, wat doet de schoonmaakster nou met dat registratieformulier?!”, maar ondertussen zijn ze er aan gewend.”

Nadeel van de uitzendconstructie waar Sharon in zit, is dat ze vanwege de Flexwet niet langer dan 3 jaar op dezelfde werkplek kan blijven; een vast contract zit er niet in, dus eind augustus houdt haar Noord/Zuidlijn avontuur op. Dat is precies het belangrijkste kritiekpunt van Rob Held van Bureau Social Return van de gemeente Amsterdam op de aanpak van detacheerders. ‘Begrijp me niet verkeerd; ze doen veel goed werk en strikt genomen voldoet iedereen zo aan de contractuele verplichting. Intermediairs investeren in de mensen met opleidingen en begeleiding, en voor de aannemer is het geweldig dat ze ontzorgd worden bij het begeleiden van deze mensen. Maar het zou mooi zijn als medewerkers die dit willen uiteindelijk ook een contract aangeboden krijgen bij het bouwbedrijf zelf, zodat de relatie duurzamer is dan nu vaak het geval is.’

Volgens GEJA-directeur Ravesloot klopt het dat mensen maar tijdelijk aan het werk zijn, maar: ‘Daar staat tegenover dat deze mensen anders überhaupt nooit op deze projecten aan de slag zouden komen’. Ravesloot: ‘Wij steken als tijdelijke werkgever onze nek uit om deze mensen een kans te bieden, een periode van minimaal twee, maar liever drie jaar is essentieel om iemand verder te kunnen helpen. Met aan half jaar inzet voor social return ben je er nog lang niet.’

Nieuwe toekomst

Na drie jaar Noord/Zuidlijn, komt het vertrek voor Sharon steeds dichterbij. ‘Heel, heel jammer zegt ze daarover. ‘Het project heeft echt mijn hart gestolen, ik was er graag tot het laatst bij gebleven. Ik vind het heerlijk om veel buiten onder de mensen te zijn, de hele dag achter een bureau zitten is niks voor mij. Als Amsterdammer zal ik de metro zeker gaan gebruiken, maar ik ben er dus niet bij vanuit mijn functie. Het werkt heeft me veel gebracht, ik heb nu een heel duidelijk beeld van waar ik naartoe wil. Op dit moment ben ik zoek naar een nieuwe baan in een leuk veiligheidsteam, waarin ik mijn ervaring als KAM-coördinator kan voortzetten. De opleiding tot veiligheidskundige is mijn volgende doel, de arbo-kant van het werk vind ik het meest boeiend. Mijn leven heeft een hele nieuwe richting gekregen, allemaal omdat er drie jaar terug vertrouwen in mij was en ik een kans gekregen heb.’

KADER

Voorwaarden voor succes

  • Hoe groot is de bewegingsruimte van gemeente-ambtenaren? GEJA-directeur Arjen Ravesloot: ‘In Amsterdam mogen ze creatief zijn, zijn de regels minder strikt dan bijvoorbeeld in Den Haag. Daardoor is het makkelijker een op maat-oplossing te realiseren.’
  • Voorselectie van mogelijke kandidaten: het werk zit hem aan de voorkant. Van de tien gesprekken die Erik de Vos van het WSP voert, gaan er acht door. In de tweede ronde gesprekken bij GEJA valt nog eens een percentage af. Ravesloot: ‘Job ready’ betekent meer dan een goede cv, je moet de achterliggende problemen van iemand in kaart brengen én oplossen. Door deze strikte voorselectie, stroomt nu ongeveer 60% door naar vast werk.’
  • Bied een beschermde start: als mensen er lang uit geweest zijn, kan het even duren voordat er weer een werkritme is. Gun mensen de tijd en geef ze een tweede, en soms zelfs een derde kans. Bij GEJA kunnen sommige functies eerst ‘geoefend’ worden op het hoofdkantoor zelf, bijvoorbeeld voor secretaresses en administratief medewerkers. Zo kan ervaring en zelfvertrouwen groeien. Jobcoaches bezoeken ook de bouwkeet om medewerkers in het begin (of bij problemen) extra bij te staan.
  • Nu de markt weer aantrekt, is het voor de werkgever lastiger om mensen te vinden. Investeer met social return daarom ook extra in opleiding, omscholing en begeleiding op de werkvloer.
  • Aan werk komen is niet hetzelfde als aan het werk blijven: schulden, opvang jonge kinderen, huisvesting en andere persoonlijke omstandigheden moeten ook op orde zijn voordat iemand echt kan doorstromen naar vast werk.

Reacties

Geef een reactie

197 keer bekeken

Gerelateerde artikelen

Kansen en knelpunten webstrategie Noord/ZuidlijnOok de kraanmachinist is omgevingsmanagerNoord/Zuidlijn web strategy: opportunities and obstaclesVan pispaal, via vertrouwen naar trotsKen uw omgeving! Maar: hoe?Bouwen aan omgevingsmanagement